2022关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇

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2024年5月13日发(作者：)

2022关于公司员工福利待遇调查报告范文

五篇

对于薪资，我们可以绽开相关调查。那公司员工福

利待遇调查报告范文有哪些呢?以下是学习啦我为大家收集

整理的公司员工福利待遇调查报告范文的全部内容了，仅

供参考，欢迎阅读参考!盼望能够关心到您。

公司员工福利待遇调查报告范文(一)

近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京

高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业

生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起

点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000

元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有

150元，相差150倍。数字或许是枯燥的，但数字所反映的

现实往往耐人寻味。

信任大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解

的事情就是，那个月薪150元的高校毕业生究竟是谁，他

从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用

了他。一个高校生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150

元的月薪走上社会，这样的就业现状究竟该怎样形容呢?无

论如何，唯恐摆脱不了一点悲伤和无奈吧。高校生就业难

是个老话题，但是就业难对于高校生的心理世界究竟产生

了怎样的影响，我们的社会好像并不了解，也不太在意。

前不久，湖北某闻名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫

做“我现在最终被逼得变态了”。

发帖人究竟怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了

一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第

一感觉就是又多了50个职位。假如说网上的帖子难免有些

夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的

“围困”大事就应当有劝说力了。某人才市场在那里搞了

一个聘请会，以20元门票的高门槛吸引了众多高校生参

与，但高校生进场后发觉，这个面对大中专毕业生的所谓

“特大型聘请会”，不仅聘请单位很少，而且供应的岗位大

多是业务员、保安甚至搬运工。

这样的聘请如何收场，也就不难想象。就业难对于

高校生来说是无法躲避的焦虑，但对于某些人而言，却是

趁火打劫的大好时机。以聘请做幌子收取巨额门票只是最

低级的手段，更广泛而隐藏的情形是，用人单位利用就业

难的困局，舍命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此

一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高

了，但国家和社会花了很大成本培育出来的人才，却像劣

币一样找不到自己的位置。

假如这样的局面不能得到改善，假如听任高校生在

校内和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的

最好注脚吗?高校生就业难有着简单的社会和经济背景，解

决这个问题需要决心和才智，也需要时间。无论是高校生

还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有急

躁等待这个解决的过程的。但需要严肃提示的是，在国家

拿出完善的训练和就业机制之前，各地政府和高校在高校

生就业问题上并非就无所事事了。

我们都知道，许多城市都制定了最低工资标准，这

个标准毕竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以

150元起点工资聘用高校生的单位，是不是应当受到舆论责

备和行政追究?更进一步，看到高校毕业生越来越不值钱，

而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应当制

定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。

粮食收购还有最低限价呢，高校毕业生的“市价”

就更不应当一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不

易”。央视经济节目曾经算过一笔账，高校毕业生在大城市

过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想

起点工资在千元以下的那些高校毕业生，我们不仅伤心，

而且感到歉疚。

不同行业薪酬调查报告

行业整体薪酬福利水平的数据展现，还包括行业基

准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析

以及各类型企业薪酬状况对比分析。

互联网(门户网站)：行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达

80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过

两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业将来的进展

方向，担当着巨大的责任和心理压力，因此，股东们情愿

付给他们更高的酬劳。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪

酬。作为互联网公司的核心部门，业务进展部员工的薪酬

比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低

于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超

过35岁。这在其他行业几乎是不行能的。

医药行业：薪酬结构设置不合理

国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍

认为，国内医药行业薪酬水平也应当处于高端水平或者正

在往高端水平过渡。但业内调研发觉，国内医药行业的薪

酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体

给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构

趋于简洁，许多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员

工也只了解自己应当获得酬劳的总数。因此，该行业很难

通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部

门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较

大弊端，医药企业的两个重要核心力量???核心技术及产品

的销售网络往往掌握在少数高级技术人员以及少数销售管

理人员手中，这对企业进展极为不利;由于大部分医药企业

现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机

制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺

乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内消失了一些不规

范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而消失了

“穷庙富方丈”的畸形现象。

高科技行业：固定薪酬最高

企业内差距连续拉大，中、高层员工工资的快速增

长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激

励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业

中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系

普遍比较合理。 高科技行业人均基本现金收入所占比列较

高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远

高于其他行业。这体现了该行业企业更加注意薪酬福利对

员工的保留作用。究其缘由有三，其一，高科技行业竞争

激烈，人员流淌性强，企业普遍注意对自身人才的保留。

其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的

技术水平方面，企业为实现可持续的进展，就需要保证其

技术体系的可连续性，保证其核心技术不外泄，这就使高

科技企业在设计其薪酬体系过程中，注意激励的同时，更

加注意其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户供应

的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、

几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的

稳定性。

房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大

城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区

从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门

经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而

水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低

级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。 当

然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差

别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入

是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。

公司员工福利待遇调查报告范文(二)

一、1、本次薪酬调查的目的与内容

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本状况介绍(性

质、规模、目标等);

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查方案与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币

薪酬与非货币薪酬各项);

2、职位描述与任职资格条件;

3、被调查员工(样本)状况分析：包括年龄、性别、

工龄、年龄、职位，学历等;

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行

性建议;

留意：

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁，图文并茂，形象直观;

附件：

xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透亮 化的今

日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好

的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力?每一个有

战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思

考上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨

企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的同学，为了使自己所学的

理论学问与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十

一”长假的时间对xxxx(福建)贸易有限公司的营销财务部

薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对xxxx(福建)贸易有限公司营销

财务部的一般员工的薪酬状况进行调查讨论，进而对该部

门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪

酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进

行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬

体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的激励员

工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查

是采纳与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

(一)、调查对象

本次薪酬调查的对象是xxxx(福建)贸易有限公司营

销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对

xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工进行论述

分析的。

(二)、薪酬构成

通过调查，我对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务

部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪

酬结构，只有(20x信x访工作调研报告)在变动现金收入这

一项中师依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬

方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对

此进行具体介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币

薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评比。参与优

秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新

提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将

把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没

有物质上的嘉奖。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的

一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部

分。

参与异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，

且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名

后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批

准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制

度以及本岗位的一些基本学问。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的

短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和

其他货币性嘉奖组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个

月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工

资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除

以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资

乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[(基本工资70%)30%]100}当月绩效分

其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓舞员工举报虚报行为。

假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益

的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调

查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。

③鼓舞员工为公司提出创新性建议，即创新提案。

员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司

提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公

司进展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优

秀程度;

④鼓舞员工为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在

每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依

据要求，可以为公司推举认为合适的人才。经公司面试通

过进入试用期的，推举的员工可以拿到相当于被推举员工

一个月基本工资一半的嘉奖。假如被推举员工能够成为公

司的正式员工，那么推举人则会拿到相当于被推举员工一

个月的基本工资的嘉奖，推举的岗位越高，所得嘉奖越

多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整

个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的

赐予100元嘉奖。员工绩效连续3个月排名前五的可以当

岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员

工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规

章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10

元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在

工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没

关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理

好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其

他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福

利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯

定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要

有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁

之前，公司每个月向该员工供应一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优待

价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部

门进行一次旅游。等等。

综上所述，得xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部

一般员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优待项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

(三)、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行

了简洁的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，xxxx(福建)贸易有限公司营销财务

部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之

处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员

工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的敬重需

要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的

基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的进展前景不

是很乐观，难以留住优秀员工。

(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够

依据公司进展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉

奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬

方案，如：鼓舞员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变

动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入

的机会。

2、针对一般员工对物质方面的需要较大的状况，在

薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工的需

要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比

重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建议：

1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资

水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，

吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满意

员工的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门

会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大

的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激

发员工的工作乐观性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供应夜宵

等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一

套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，

最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，

为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对xxxx(福建)

贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查

讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己

的建议。盼望公司能够对缺点进行改进，对优点连续保留

和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业进展

的需要。

公司员工福利待遇调查报告范文(三)

从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏

州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企

业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点

左右。

其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流淌性方

面，吸引员工的首要因素是良好的公司进展前景，且较去

年连续上升，达54.1%，而在员工跳槽缘由中，薪资缺乏市

场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也

更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，

而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;

在企业福利方面，传统福利的掩盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗

时6个月，帮助调研企业累计达136家，其中，外资企业

占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗

器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、

9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参加企业构成折射出高新区在转型

升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到

25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模

有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新

区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下

降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加

5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在

调薪幅度方面，XX年，高新区92%参加调研的企业都进行

了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平

均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅

度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为

9.5%。

估计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增

长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增

长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年

基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动

薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬

的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结

构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工供应五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为

38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工

主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均

达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率

中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，

经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。

在吸引员工的主要缘由中，良好的公司进展前景占

54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占

40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占

21.6%。而在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排

在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业

越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有

59.5%的企业为员工供应补充住房公积金，有33.3%的企业

为员工供应租房补贴，有15.5%的企业为员工供应定期购房

补贴，6.0%的企业为员工供应一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，供应职工食堂的公司比例为

71.4%，供应免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企

业供应职工浴室，有28.6%的企业供应健身/运动场所，另

有部分企业供应医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些

数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司

除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般

为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择

顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折

现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择

按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的

公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为

员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年

一次。

在参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供应

子女训练经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加

人性化和多元化。

公司员工福利待遇调查报告范文(四)

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居

多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有

28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的

82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，

越来越多的年轻人选择从事财会工作。依据财政部官网的

数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部

就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人

与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3

年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托

付一辈子。这也是许多人始终不情愿跳槽到其他行业的主

要缘由。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是一般的会

计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了

73.36%。同时，主管会计的数量和一般会计数量比例为

1:3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置

一个主管。

依据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人ZUI

多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别

变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计

从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域ZUI多的是6

万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，

这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数

据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者许

多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

依据调查结果显示，预期2022年薪资会增长的人群

占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比

高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达

27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保

守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚

持谨慎、保守的原则去估量，但仍有1.54%的少数派预期工

资会削减，可能由于对自己信念不足，缺乏明确的职业规

划目标造成的。

公司员工福利待遇调查报告范文(五)

近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力

度，出台了一系列的政策法规以保障农夫收入快速健康进

展。然而，从现实状况看，农夫收入依旧增长缓慢。

由于农夫的收入原来就较低，加上生活支出不断增

加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充

分就业，农夫创业意识和技能薄弱等，使得农夫的收入相

当低，增收特别困难。我们调查显示:

(1)农夫肯定收入水平较低。20**年，全国的农夫人

均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1

美元。更值得留意的是，仍旧有相当数量的农村人口，其

收入水平比全国平均值还要低得多。根据人均635元的贫

困线标准，20**年年底全国尚有2900万肯定贫困人口。假

如根据人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左

右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人

口总数。20**年公布的肯定贫困人口数字，同2022年相

比，不仅没有削减，反而增加了80万人。其主要缘由就在

于仍旧有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困

人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候

等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中

去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自

然和经济基础条件的约束，难度特别大。近年来，减贫速

度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深

化，今年将成为医药企业快速扩大势力范围，提速进展的

重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打

响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对

手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅

激励核心团队，提高员工满足度;3月初，华南地区某生物

制药公司在人才聘请会中，以高出同行业80%的薪酬标准招

揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫

无疑问，薪酬福利是权重的要素。在生物制药方兴未艾，

中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩

容的今日，各类医药企业的薪酬水平究竟如何?我们从北京

众达朴信管理询问有限公司推出的《20**年一线城市医药

行业薪酬福利调研及20**年猜测分析报告》中，可以得到

一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将

成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员

的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视

程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生

物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现

金中位值分别是:95685元，184585元和286873元。研发

人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药

物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度

总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为

128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

将来几年，医药商业市场规模将连续扩容、行业集

中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规

模化程度进一步提高。销售人员始终是医药行业离职率的

职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其进展起到至

关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年

医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分

别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人

员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化

学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内

销售的薪酬差距依旧很大，销售部长层级薪酬差距在35%-

50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受

限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行

业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水

平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围

在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.

各类型医药公司涨薪幅度猜测

20**-20**年的医改，为医药行业长远进展建立了基

石，医药行业市场被全面看好。依据众达朴信的监测数据

显示，参加调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，

20**年估计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药估计涨薪幅度

为13.3%，化学药物估计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中

药估计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和

销售仍旧是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大

部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业供应班车

和工作餐。超过60%的医药企业供应旅游、过节费、文体票

等体现员工关怀的福利项目。将来几年，有30%的医药企业

会供应弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干

员工，提高雇主满足度。

(2)增收速度缓慢。我国农夫人均收入增长缓慢，表

现在两个方面。一是同过去的状况比速度大大降低。改革

开放的前6年，农夫人均收入的年增长按可比口径计算在

14%~20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建

设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人

均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合

为人均300美元左右。到2022年全面实现小康社会，人均

GDP要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的

增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济进展水平的差

距，将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即

1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相

比，实际进展速度要低得多。

(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡

收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有

9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两

个阶段。其中的主要缘由，在前一个阶段是劳动生产率和

农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产

品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为

2.56:1，1983年缩小到ZUI低，为1.82:1;然后不断扩

大，到1994年达到了一个新高，为2.86:1;然后降低到

1997年的2.47:1;从1998年开头，逐年显著扩大，20**年

扩大到3.23:1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农夫

增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城

乡差距连续扩大。

(4)地区进展不平衡。不同地区之间农夫的人均收入

差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈

现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的

趋势。上海、北京和浙江的农夫人均收入水平，是西部云

南、贵州、甘肃和陕西等省的3~4倍。由于城市居民在不

同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，

呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡

居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。

2、造成我国农夫收入问题的缘由

(1)农夫整体素养还不高，还不能适应新形势下市场

经济进展的要求。突出表现:一是文化素养较低。据调查分

析，农夫劳动力中，学校及学校以下文化程度的约占6%左

右，学校文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占

20%左右。二是思想僵化，心理承受力量较差。在结构调整

上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依靠

政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结

构，不具备适应市场经济的应变力量。三是绝大多数农夫

对市场把握不准。从调查状况看，多数农夫不了解和把握

市场行情，对市场需要什么，既不去讨论，也不会去搞深

化细致的调查，捕获不到有价值的市场信息，在组织农业

生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去

年，对市场推断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱

种什么，种出什么就赔钱”。

(2)农业结构调整和农业产业化经营进展还跟不上形

势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，掩盖农户

少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力

弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间

还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是

单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水

平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农

田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产

品#from本文来自高考资源网 .#少，加工增

值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在

内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地

区蔬菜种植特殊是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为

农夫增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不

明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及

包装、运输等严峻滞后，如不抓紧讨论对策，将有可能消

失新一轮的结构过剩，应引起高度重视。

(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，

不能有效地解决农夫在生产过程中的诸多困难。一是信息

服务滞后，手段缺乏，不能准时给农夫供应各种市场信息

和致富信息，使农夫无所适从，组织生产难，进入市场

难。二是技术服务跟不上。缘由是部门管理制度不完善，

科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心

和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不

到实践，农夫得不到产前、产中、产后的技术服务。特殊

是高新技术应用上，技术与生产严峻脱切，导致农夫增收

难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷

款困难。调查发觉，多数农夫都有剧烈的增收意识，并有

一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上

马。

(4)农夫的负担比较重。据调查显示，我国农村大部

分农夫家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的

投资，现在农夫都盼望自己的子女能上高校，不一辈子像

他们一样只是个农夫，供一个子女上高校几乎要花掉农夫

家庭三分之二的开支;家庭长辈的供给也需要一笔的开支。

除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子

女训练费，农业成本费，三个ZUI基本的方面的开支累加

起来，对与原来就不富有的农夫来说，生活就难上加难

了。

体会

我国农夫数量如此之多，要解决农夫的温饱问题，

要带领农夫奔小康，要带动我国经济的进展，就必需要增

加农夫的收入，当前增加农夫收入的主要对策有:

1、提高农夫的科学文化素养。要增加农夫收入，关

键在于农夫自身的素养。农夫的文化素养相对较低，这就

要求政府部门下乡组织农夫技能培训，打破思想僵化的局

面，让农夫大胆尝试，自主创新，随机应变，让农夫更多

更早的了解市场的ZUI新信息和动态。收入来自与农夫，

农夫必需从自身做好。

2、推动结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。

这是农夫增收的基础。要面对市场，依靠科技，发挥比较

优势，推动农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质

结构，大力进展优质农产品生产的同时，切实抓好质量平

安管理。二是推动优势农产品区域布局，充分发挥区域比

较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，进

展农产品精深加工，提高农产品的附加值，制造新的消费

需求。四是大力进展农村二、三产业和农村服务业，提高

乡镇企业进展水平，充分发挥对农夫增收的带动作用。

3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农夫增收途径。

把农村富余劳动力转移出去，可以增加农夫的资源占有

量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产

品市场需求，同时增加农夫的非农收入，这是一举多得的

好事。一是加快农村城镇化进程，加快进展小城镇，壮大

县域经济，为农夫供应更多的就业机会。二是加强对农夫

进城务工的引导和管理，把农夫进城务工当成一项产业来

抓，促进农夫工跨区域流淌，加快城乡经济社会一体化。

4、调整国民收入安排格局，加大对农业的支持爱护

力度。必需调整国民收入安排格局，加大对农业和农村的

投入，加强对农业的支持爱护力度，关心农夫改善生产生

活条件，降低农村经济进展成本，促进农夫增收。一要加

强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设

施建设倾斜。每年新增训练、卫生、文化事业经费应向农

村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业进展方面的差距。

二是对农业、农夫进行直接补贴，尤其是要协作农村税费

改革和粮食流通体制改革，乐观探究对农业和农夫实行补

贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农夫生产直接补贴机

制。

5、进一步深化农村改革，为农夫增收制造良好的体

制环境。一是全面推动农村税费改革。坚持依法征税，加

快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是连续深化粮

食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏

观调控体系，乐观探究对农夫的补贴机制。三是加快推动

农村金融和卫生体制改革，乐观探究新型合作医疗制度和

农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理方法，解决

农夫因患传染病、地方病等大病而消失的因病致贫、返贫

问题。

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