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2024年7月3日发(作者:)
华为的弹性工作制度
1自由雇佣制度
华为实行自由雇佣制度,《华为基本法》明确写道:华为公司实行的是自由雇佣制,
但是自由雇佣制不等于不能长期在公司里工作。
正是因为华为选择了自由雇佣制,一方面从企业的所有权来看,企业是企业家控股,
但持股的比例很低;二是员工持股,但这种员工持股不是工商登记注册意义上的持股。
目前华为员工来自国内著名高校的比例已经非常大。2020年从北大招收了近二百人,
复旦一百二十多,上海交大二百多,中国科技大二百七十多,浙大四百多,可以看出都来
自国内顶尖的学校。
华为员工的传统来源有三个:成都电子科技大、西安电子科技大和华中科技大,每年
的招生名额都是600多。这么多优秀的新员工进来以后,经过两三年的锻炼和工作实践。 其
中一些做出优秀业绩的员工,华为不能采取过去的按部就班的成长方式,一定要有一个快
速破格提拔的通道,否则很容易被外面的猎头公司挖走。
华为的员工主动离职率相对比较低,而制度性的离职比重比较高。主要原因有以下几
点:
首先华为员工对华为企业的预期。长期看,如果不是美国制裁,增长扩张没有问题。
员工能够进入这样的企业,是很难得的机会,相对珍惜。
其次华为是非上市公司,不受资本市场的影响,注重企业的长期利益和可持续发展。
如果是上市公司,资本市场就会要求上市公司公开每个季度报告财务状况,要对下一个季
度的盈利,包括每股净资产,每股收益预期,如果低于预期,哪怕每股收益低一分钱,都
会对股价造成很大的冲击,这样会使经理人非常关注短期利益,从而影响在长期项目上的
投入,并最终影响企业长期的竞争力,而华为不受这种限制。
再次虚拟股权让员工关心企业的发展,也有绩效考核,有绩效评级制度,和企业的利
益高度一致。实行高工资,按贡献拉开薪酬差距,加上股票分红,使得员工人均收入相对
于外部劳动力市场处于几乎最高水平。
2薪酬制度
华为薪酬的变化历程:
1996年,我们写《华为基本法》的时候,华为还没有一个正式的工资制度。调薪凭感
觉,感觉这个人干得不错,业绩好,上涨额度只要主管或者老板认同就行了。
1997年,华为引进配股和职位工资制。经过多年的发展,华为已形成“以岗定级和定
薪,人岗匹配,一岗一薪一就是变化,一一岗就是岗位变化的薪酬跟着变,跟着新的岗位
走的工资制度。
这个制度近年来有一个根本性的变化,就是任总提的少将连长的问题。现在华为前端
的销售,客户层次已经越来越高,对一线主管层次的素质要求也越来越高。原来的客户都
是运营商的一些部门主管,但现在由于华为的影响力越来越大,市场份额也越来越大,合
同额度也越来越大。现在华为直接面对的客户是运营商的主管总裁或者副总裁,这个级别
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