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2024年5月5日发(作者:)
UNIVERSITY OF INTERNATIONAL BUSINESS & ECONOMICS
Business School MBA Course
Department of Financial Management
Full 2014
Financial Management
Type of work Marketing Case Study
Title of work 绩效主义成就了三星毁了索尼
Team ID 第四组
Student Names & ID 陈润圆2 于丁瀚2
王莉 2 谢雨欣2
林周焕 201455007 彭阳 2
武花卉 2 山口秋男201455012
范谦 2
Lecturer 陈胜军
Date
2014-12-07
Marks Obtained
绩效主义成就了三星毁了索尼
面对索尼由过去的辉煌逐渐退化到如今的落寞,其前常务董事土井利忠认为,
20世纪90年代中期之后,由于索尼引入美国式的绩效主义,而扼杀了索尼的创
新精神,最终导致索尼在数字时代的失败。土井利忠对“绩效主义”做了个定义,
指的是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,员工为了拿到更多报酬而努力工作”,
也就是我们中国企业再熟悉不过的“绩效薪酬制度”。真的是这个东西“毁了索
尼”吗?
一、绩效主义助推三星转型
一个不争的事实是,三星在数字时代打败了索尼,但三星却比索尼更早引入
美国式的绩效薪酬制度。
1988年,李健熙接班,提出二次创业,一项重要的举措就是在三星推行“自
律经营”。
所谓自律经营,就是将企业经营权和责任全部分配给具有专业资质的各分子
公司社长,由他们全权负责,让他们就像企业的主人一样,自主思考、自主决策、
自主做事;企业赚到钱之后,拿出一部分奖励他们。
也就是说,三星集团对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋
予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。
李健熙认为“奖励工资”是人类最伟大的发明,也是资本主义的一大优势。
李健熙上任后,大胆打破三星传统,推行“信赏必赏”的奖励工资制度,给管理
层发放年薪。三星集团各子公司CEO的年薪中,基本工资只占25%,其余的75%
由绩效决定。这在李秉哲时代以及当时韩国其他公司是不可想象的,引起了极大
的震动。
三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种,一种是半年一次评定发放的
“PI”(生产率奖金),另一种是一年一度评定的“PS”(利润分享)。
PI的数额由半年度业务目标达成情况来决定。每个部门、BU和公司按照“EVA、
现金流和每股收益”等指标的半年达成情况被分为A、B、C三级。
PS其实是“超额利润分享”。每年三星总部都会给下面分子公司下达一个
利润目标,经营年度结束后,如果实际利润超过目标利润,超出部分的20%作为
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