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2024年5月13日发(作者:)

2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇

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公司员工福利待遇调查报告范文(一)

近日,北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就

业薪酬调查报告》,报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为

2262.31元,近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下,近四分

之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元,最低

起点工资则只有150元,相差150倍。数字也许是枯燥的,但数字所

反映的现实往往耐人寻味。

相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,

那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什

么专业,又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成

学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎

样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业

难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的

影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名

高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。

发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,

死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50

个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生

在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场

在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参

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加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招

聘会”,不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚

至搬运工。

这样的招聘如何收场,也就不难想象。就业难对于大学生来说是

无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机。以

招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,

用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。

如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国

家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的

位置。

如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的

过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业

难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需

要时间。无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难

处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是,在国家

拿出完善的教育和就业机制之前,各地政府和高校在大学生就业问题

上并非就无所事事了。

我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,这个标准究竟是

摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大

学生的单位,是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步,看到

大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,

政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。

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粮食收购还有最低限价呢,大学毕业生的“市价”就更不应该一

再贬值而无人过问。“长安米贵,居之不易”。央视经济节目曾经算

过一笔账,大学毕业生在大城市过日子,每月没有一千多元根本就无

法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生,我们不

仅心痛,而且感到歉疚。

不同行业薪酬调查报告

行业整体薪酬福利水平的数据展示,还包括行业基准岗位市场薪

酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况

对比分析。

互联网(门户网站):行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中,

领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,

因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网

公司的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服

务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这

在其他行业几乎是不可能的。

医药行业:薪酬结构设置不合理

国外,医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为,国内医

药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业

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内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医

药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时,在医药企业

中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员

工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此,该行业很难通过薪酬结

构设置激励员工。

另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。目前医药

业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个

重要核心能力核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技

术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大

部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机

制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺

乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业

核心资产体外循环,从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

高科技行业:固定薪酬最高

企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长。这体现了

高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且,可以看出,高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比

较稳定,薪酬体系普遍比较合理。 高科技行业人均基本现金收入所

占比列较高,基本现金收入平均为74%左右,员工的固定薪酬部分远

高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留

作用。究其原因有三,其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,

企业普遍注重对自身人才的保留。

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其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面,

企业为实现可持续的发展,就需要保证其技术体系的可延续性,保证

其核心技术不外泄,这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注

重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企业为客

户提供的主要是技术服务和解决方案,其工程周期可能是几周、几个

月,甚至跨年度,高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

房地产:不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地

产行业的薪酬福利状况进行了调查,不同地区从业人员的收入水平存

在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例,薪酬水平最高的深圳

为22.17万元(年),而水平最低的重庆仅为6.6万元,两者相差3倍

以上。最低级职位的收入差距更大,深圳地区整整是重庆的4倍。 当

然,我们从中还可以获得更多的信息:不同地区因岗位差别而形成的

收入差距也有所不同,较低级职位员工的收入是以深圳为最高,而战

略管理层的薪酬则以北京为最。

公司员工福利待遇调查报告范文(二)

一、1、本次薪酬调查的目的与内容

2、薪酬调查的对象:调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目

标等);

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币

薪酬各项);

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2、职位描述与任职资格条件;

3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、

职位,学历等;

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议;

注意:

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

附件:

xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何

设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源

不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有

识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探

讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实

践能够更好的结合,本人利用20xx年“十一”长假的时间对xxxx(福

建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系

作出了分析总结。

本次调查的目的是对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的普

通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,

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发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,

对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,

完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,

吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面

谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

(一)、调查对象

本次薪酬调查的对象是xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的

普通员工,因此在接下来的内容都是针对xxxx(福建)贸易有限公司

营销财务部的普通员工进行论述分析的。

(二)、薪酬构成

通过调查,我对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结

构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有

(20x信x访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的

特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介

绍。

非货币薪酬:

在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每

月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月

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绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被

评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行

表扬,但没有物质上的奖励。

货币薪酬:

1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是

员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表

现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面

谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要

内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效

果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,

另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法:将员工的基本工资

除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,

最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下:

绩效工资={[(基本工资÷70%)X30%]÷100}X当月

绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:

②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审

核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈

单递交给监察部。由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会

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给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案。员工对公司制

度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提

提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体

奖励金额看提案的优秀程度;

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公

布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求,可以为公司推荐

认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿

到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能

够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个

月的基本工资的奖励,推荐的岗位越高,所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第

一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩

效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100

元的奖励。

当然,有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出

错要扣分,每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一

般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得

本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣

绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没

收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福

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利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国

家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担。其他的

一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的员工生育时,在孩子

两周岁之前,公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、

本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出

产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述,得xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的

薪酬计算公式为:

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

(三)、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中,我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计

统计结果如下图:

三、综合分析

从调查结果看,xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构

(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪

酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差

距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优

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秀员工。

(二)优点:1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发

展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度。部门也能根据

本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为

的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多

的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设

计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要。当然,由于过分侧重

直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的。

(三)我的薪酬建议:

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现

外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重

需要,使整个薪酬体系更加平衡。如,在部门会议上对每个月进步最

大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追

求高级岗位,留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工

作积极性,努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如,为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的

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薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企

业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。

这次对xxxx(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况

进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的

建议。希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广。在实

践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要。

公司员工福利待遇调查报告范文(三)

从苏州高新区人力资源中心了解到,ZUI新出炉的苏州高新区XX

年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值

为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。

其中,操作工调薪幅度,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员

工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,

而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;

从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有

所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;

在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理

据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,

协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机

械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分

别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变

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化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数

量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,

证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占

比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%

和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,

XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,

高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分

点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度,为11.3%,专业技术人

员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结

构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降

到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工

资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬

结构进一步优化,也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率

平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业

和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而

在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售

人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

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在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好

的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占

27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪

资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例

为23%。

据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员

工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补

充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企

业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供

免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%

的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅

导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有

69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一

般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有

11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年

假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司

选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,

有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频

率是每年一次。

在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经

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费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

公司员工福利待遇调查报告范文(四)

从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计

行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”

当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财

会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500

万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有

2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人

数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很

多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、

税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计

的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均

每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人ZUI多,占比高

达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来

越少。

会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历

普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看,薪酬分布区域ZUI多的是6万-10万/年,

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共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已

经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,

会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工

数量很少。

根据调查结果显示,预期2016年薪资会增长的人群占比高达

76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期

增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群

占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分

会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预

期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标

造成的。

公司员工福利待遇调查报告范文(五)

近年来,中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度,出台了一

系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而,从现实情况看,

农民收入依然增长缓慢。

由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构

调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和

技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难。我们调查显示:

(1)农民绝对收入水平较低。20**年,全国的农民人均纯收入只

有2622元,折合为320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的

是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得

多。按照人均635元的贫困线标准,20**年年底全国尚有2900万绝

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对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准,则全国有9000

万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。

20**年公布的绝对贫困人口数字,同2002年相比,不仅没有减少,

反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,

虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困

线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列

中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济

基础条件的约束,难度非常大。近年来,减贫速度不断减慢。20**

年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速

扩大势力范围,提速发展的重要战略年。在这个关键时点,“人才争

夺战”也在悄然打响。年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角

竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励

核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药公司在人

才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引

和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重的要素。

在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药

商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北

京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬

福利调研及20**年预测分析报告》中,可以得到一些答案。

生物制药研发人员薪酬水平较高

生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新

主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到

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生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行

业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的

年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元。研发人

员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人

员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,

而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

医药商业销售人员薪酬优势明显

未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。

药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高。销售

人员一直是医药行业离职率的职类,而对医药商业行业来讲,销售人

员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看,

20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为

89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年

增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中

位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售

部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额,属于外商投资受限的行业,

政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新

力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行

业的经理层级年薪范围在12-18万之间,较上一年度增幅14.8%.

各类型医药公司涨薪幅度预测

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20**-20**年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行

业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企

业20**年实际涨薪幅度为13.2%,20**年预计涨薪幅度为12.6%,其

中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,

医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生

产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离

市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的

医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未

来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留

和激励核心骨干员工,提高雇主满意度。

(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方

面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年,农民人

均收入的年增长按可比口径计算在14%~20%之间。而1997年以来平

均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我

国农业劳动力人均GDP为4460元,大约相当于540美元,按农业人

口折合为人均300美元左右。到2020年全面实现小康社会,人均GDP

要达到3000美元。农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到

12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距,将农村人均GDP的目

标确定为社会平均水平的一半即1500美元,每年的增长率也要达到

8.4%。同这个要求相比,实际发展速度要低得多。

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(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大

的年份有16年,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集

中在1978--1983年和1995--1997年的两个阶段。其中的主要原因,

在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个

阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的

1978年为2.56:1,1983年缩小到ZUI低,为1.82:1;然后不断扩大,

到1994年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;

从1998年开始,逐年显著扩大,20**年扩大到3.23:1。近几年来,

尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落

后于城镇居民,使城乡差距继续扩大。

(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大,

并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来,呈现出明显的东高西低、

从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人

均收入水平,是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3~4倍。由于城

市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收入的差距,

呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差

别较小,而西部地区城乡差别更大一些。

2、造成我国农民收入问题的原因

(1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的

要求。突出表现:一是文化素质较低。据调查分析,农民劳动力中,

小学及小学以下文化程度的约占6%左右,初中文化程度的约占20%

左右,高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力

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较差。在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想和过

份依赖政府心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,

不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。

从调查情况看,多数农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,

既不去研究,也不会去搞深入细致的调查,捕捉不到有价值的市场信

息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产,而是今年的生产看

去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是“什么赚钱种什么,

种出什么就赔钱”。

(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总

体看,一是特色主导产业总量小,覆盖农户少。农业产业化经营率还

不高,龙头企业规模小,带动力弱,农村经济组织化程度低,大部分

龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享,风险共担的利益共同

体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品加工增值水平

低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺

乏深加工、高附加值的产品,高科技含量产品#from本文来自高考资

源网#少,加工增值率低。二是结构调整

还只是停留在规模扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为

例,近两年来,有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植,面积连年快

速增长,为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同,品种特色不

明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏、保鲜、深加工及包装、运输

等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,

应引起高度重视。

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(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后,不能有效地

解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后,手段缺乏,

不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息,使农民无所适从,组

织生产难,进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度

不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺乏事业心和

责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民

得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上,技术

与生产严重脱切,导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶

持措施,一家一户贷款困难。调查发现,多数农民都有强烈的增收意

识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启动资金,而难以上马。

(4)农民的负担比较重。据调查显示,我国农村大部分农民家庭

都有两个孩子,孩子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望

自己的子女能上大学,不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女

上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要

一笔的开支。除此之外,还有农作物每年的成本开支。家庭生活费,

子女教育费,农业成本费,三个ZUI基本的方面的开支累加起来,对

与本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了。

体会

我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔

小康,要带动我国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加

农民收入的主要对策有:

1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入,关键在于农民

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自身的素质。农民的文化素质相对较低,这就要求政府部门下乡组织

农民技能培训,打破思想僵化的局面,让农民大胆尝试,自主创新,

随机应变,让农民更多更早的了解市场的ZUI新信息和动态。收入来

自与农民,农民必须从自身做好。

2、推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力。这是农民增

收的基础。要面向市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战

略性调整。一是在优化品种、品质结构,大力发展优质农产品生产的

同时,切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局,充分

发挥区域比较优势,形成优势产业带。三是推动农业产业化经营,发

展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求。四是

大力发展农村二、三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充

分发挥对农民增收的带动作用。

3、加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径。把农村富余

劳动力转移出去,可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,

提高农业劳动生产率,扩大农产品市场需求,同时增加农民的非农收

入,这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程,加快发展小城

镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进

城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民

工跨区域流动,加快城乡经济社会一体化。

4、调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度。必须

调整国民收入分配格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支

持保护力度,帮助农民改善生产生活条件,降低农村经济发展成本,

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促进农民增收。一要加强农村基础设施建设,新增基本建设资金应向

农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农

村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、

农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,

积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农

民生产直接补贴机制。

5、进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境。一

是全面推进农村税费改革。坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快

取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范

粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索对农民的补贴机制。三

是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作医疗制度和

农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传

染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。

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