当前校园招聘存在的不足与建议

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2024年3月5日发(作者：)

当前校园招聘存在的不足与建议

卫弘

我讲的问题比较战术层面的，我主要跟大家分享联想招聘应届毕业生一些情况，我从企业招聘人的角度出发谈一点体会和理解。应该说联想集团和高校有一个密不可分的联系，它是1984年成立，成立的时候都是计算机所的成员，是一些受体制所缚的人，在84年成立的一家企业，在88年前后的时候，公司由最开始创业11个人，成长120多人，其中年龄最小叫柳传志，就是现在联想控股的人，其他人都比他年龄大。88年上升到一个瓶颈，他需要引入新的血液发展，所以打了一个广告，加入我们，和我们共同创业，吸引了当年一些应届毕业生500多人投了简历，对这些简历筛选之后选了50多个人。这一批新鲜血液，包括现在联想的CEO杨元庆，神州数码的老总多维，都是那批人当中出来的。当然也发生了一些文化的冲突，第一个阶段是新老的冲突，当然这样的冲突，通过一个新公司的磨合，还是解决了。公司继续往前进，走到第二个阶段，开始走国际化，在90年前后和一些香港人员合作，开展外向型的业务，这时候又产生中港文化冲突，香港和内地人文化不一样。现在是中外文化的冲突，正在进行之中。从88年之后一直到2006年将近20年里头，每年都引进应届毕业生，应届毕业生对联想的发展起着至关重要的作用。很多实习生到联想里头就感觉到强文化的趋势，为什么这样造成这样一个文化的过程，我们事后分析，可能和我们不断引进应届毕业生的情况是密不可分的。

我介绍的内容是2001年到05年毕业生招募的一些情况，有一系列的分析，大概会有八九的维度分析一下联想招聘应届毕业生的情况。我们对过去五年的数据进行分析，大概每年招聘200多人，这是一个年度的统计，有一年招聘非常多，500多人，非常之少的是04年，只有50人，到05年有一个上升，06年上升到160人，07年计划招募到200人，这个招聘计划和公司的发展是密切相关的。我们招聘过程中有198所高校为联想做过贡献，累计招聘人数超过10人的高校共计34所。从招到人数的比例来看，应该是以硕士为主，一半以上都是硕士，本科占40%，有适当的博士，本科以下的同学也有一些，所占的比例以硕士和本科为主，这是我们招聘的学历。从事的岗位来看，应该说最主要是研发类，三分之二是做研发，6%是做市场营销，其他的经营分析，人力资源，秘书等等加起来大概占到30%，这是我们应届毕业生使用情况。

可以看到我们内部两个数据，第一个横轴是我们公司各个价值链的组成部门，我们看到这时候产品研发人员，大概有三到四个人，所有人员都是由应届毕业生进入联想，几年以后没有离开组成的。应届毕业生是对公司发展起了一个非常重要的作用。销售人员，可能他们更愿意找一些有经验的人，能够分享销售压力的人，所以我们积极引导销售部门人员增加应届毕业生所占的比例。

其实我们对于人员的流入流出情况做了一个情况，就是前两年走掉的人很高，后两年会逐渐下降，就是说前一两年对人员的弯路，是人力资源部门需要注意的问题。关于绩效分析，我们可以看到优秀毕业生两头都比较大的趋势，优秀的比例比较高，做的不太出色的比例也很高。从现在来看，我们自己内部心里还是打鼓的，不能保证应届毕业生的质量。我所在的部门招聘一个应届毕业生，从上班第一天开始，他的责任心的问题，沟通敏感的问题都非常差，我就很诧异，我们这个部门的负责人，这个人明显不符合我们的要求，你也是人力资源的人。他说他是我们在所有应届毕业生里面最优秀的人，而且看他那半个小时的确实是非常好的，但是那半个小时的表现再也找不到了。

接下来我们看一下发展情况的分析，这些应届毕业生成为经理或相应专业序列及以上人数是6%。我们副总裁以上的人员，每十个人当中大概有四个人都是应届毕业生离开学校的第一份工作就是进入联想，经过联想多年的发展，担任副总的工作。到部门总经理大概三个

人里面有一个人，总监是四个人里面有一个，应该说应届毕业生在联想发挥着中流砥柱的作用。这是一个各个渠道来的人员的比例。从五年的数据可以发现，流失率前两年很高，两年以后就会稳定下来，而这些人发挥的作用也很大。

大家看一下招聘院校，这是2001年到2005年应届生招聘共来自全国198所高校的名单。我们发现联想很大的一个缺陷，在珠三角地带，和长江三角洲地带，对优秀学生的吸引力不是很强。所以这也是在未来一段时间会重点加大的方面。

做一个招聘工作来看，一个应届毕业生的求职和招聘，会涉及到各方面的内容，刚才金老师说了很多，我都非常认同。从公司自己来看，首先是合作部多，交流不足，特别是和学校，和在座各位之间交流不足，因为内部发展实际联想真正的发展是在94年到04年这10年当中，而专门做校园招聘这部分没有像一些老公司形成一套做法，而是去年才开始做校园招聘。第二个我们如何甄选毕业生方面也有一些疑惑，就是说筛选鉴别效率低，学生同质性非常相似，入学也相似，经历也相似，但是他们差异很大，这些差异性可能是对你公司用人产生很重要的一个影响，这方面我们没有找到一个有效的手段，基本上靠大海捞针，或者撞的方式。局部过程当中能发现一些不错的，我们会重点跟踪。这个过程我们感到，已经在实施的阶段，有可能没有把优秀的学生放在我们漏斗里面，这是一个重要的问题。第三个是从应届毕业生招聘和使用来讲，招聘有余，培训不足。就是应届毕业生放在部门里面，有专门的人指导，但是这种指导和从社会上招聘来的人指导都一样。所以从人力资源角度来讲，对这种学生的培养和跟踪做的不是很够。

从学校来讲，第一个我们自己感觉到校园招聘环节，陷入到众多的信息交叉当中，很难找到一个非常齐全的信息，比如说我们如果有可能看到这个学校不同格式的学生简历，学生名单，对你人员筛选工作提高很多。 即使同样一个班的同学，你会发现收到这两个同学的简历风格迥异。再一个就是实习学生的支持。我们希望实习这个过程也能发现很多的问题，比如我们想要的学生和想加入联想的学生时间上不是很能保证，因为有的实习生确实可能是导师的骨干，时间上不能保证一周两三天的实习。再一个就是信息定制，优秀学生信息支持，我们发现优秀的学生找不到，不知道哪些学校里有这些TOP的学生。另外我们很想和一些学校合作培养，比如说联想有自己的（英文），电话咨询师，是人才培养的岗位，每年流动率非常高，这一个人来之后，都会进行内部两个月的培训，两个月的培训，我们和这个部门来探讨，把培训的课程和培训的内容，找到一些学校来定制，让这些学校大三大四的时候已经受到这样的培训，涉及到经历的一部分，进入到联想以后再做。我们未来会把不一样的职位序列和不一样的岗位，和学校合作进行长期的培训和培养。

对于学生来讲，如何判断他们的信息是真实的，他可能需要一份工作，进入工作岗位也不是那么想去把这份工作做好。所以这也是困扰我们的一个问题，以至于我们想未来不得不面对招一些很多方面并不太理想，有一身毛病的人，招聘到组织里面来，优势能做到，弱势别产生很坏的影响，但是这个问题也是一个很头疼的问题。

现在招聘是通过第三方，我希望能够合作好，做大做强。比如说我们现在收到所有的用人简历，都是很简单的简历，第三方的中介机构会给你提供简历的同时，能保证学生的信息是真实的，还会提供一些对学生的能力测评报告，我们认为这个是很有价值，而且是值得做的一个方向。

我的介绍就到这里，谢谢各位。

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