ThoughtWorks全球CEO郭晓谈软件人才的招聘与培养

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2013年4月18日，Trevor Mather宣布将在6月卸任ThoughtWorks全球CEO一职，同时正式任命由四位全球领袖联席组成的全新集体领导层。这四位联席主席分别为：郭晓——首席执行官；Chris Murphy——首席战略官；Sudhir Tiwari，Craig Gorsline——首席运营官。其中，郭晓在就任全球CEO之前，曾任ThoughtWorks中国区总经理，从零开始建立了ThoughtWorks的中国区业务，并负责ThoughtWorks在中国市场的业务开展。同时，ThoughtWorks中国区总经理一职由原中国区咨询总监、《精益软件度量》作者张松及原西安分公司负责人胡凯联席担任。

在ThoughtWorks成立20周年之际的这次人事交接之后，ThoughtWorks在业务发展和人才培养这方面会有哪些新的尝试？InfoQ于近日采访了郭晓，将相关信息整理分享如下。

InfoQ：ThoughtWorks下一步对人才引入和培养的计划是怎样的？比如在亚太区，现在成都、上海、新加坡、西安都有团队，不同地区的招聘定位有怎样的不同？

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郭晓：从招聘的标准来讲，是没有任何区别的。我们招聘的标准有三个词：态度、能力和诚信。这个人不但能力要强，我们对他做事的态度，与同事合作的方式、方法，还有他个人的做事的准则都比较关注。

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地区之间的差异肯定是有的，不同的城市的人才体系和为客户提供的服务会略有不同。成本上也有差异，比如中国的二线城市、印度、除了南非以外的非洲，成本优势比较大。

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此外，我们更关注的一点，在于包容性，或者说多样性。关注包容性的原因有两个方面：第一，一个组织要想维持不断创新的能力和文化，其实最关键的一点是思路的多样性。如果一个组织的人同质化严重，全是一种思路、一种技能，那么它很快会失去创新的能力。对我们来讲，如何招到跟自己理念相近——对卓越软件的追求和对社会公正的追求，同时在技能和思考方式上跟我们不同的人才，是一个挑战。

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第二，当我们倡导社会公正的时候，我们发现自己进入了一个误区：如果我们招的人都是IT行业里面最优秀的人才，我们实际上不是在为行业做贡献，因为这是一个抽血的过程。尤其在不发达地区，我们所面临的挑战不是去找到已经非常成熟、技能非常优秀的人才，而是怎样去建立更好的人才培养体制。这个挑战在非洲就非常明显。很多国际上比较知名的大公司在非洲拓展业务的时候，从来没有招过一个本地的程序员；而我们想做的事情就是在非洲多招本地的程序员。这个挑战跟我们的业务模式是匹配的，因为我们的业务是高端业务模式的定制，我们需要有值得培养的人才来配合我们弹性的体系。每个新人加入公司，都是N带一的模式，每个人都能从周围人身上学到不同的技能和知识。

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InfoQ：刚才说的是地域划分，那么对于领域方向又是怎样的规划？比如，大家在国内一直觉得ThoughtWorks是敏捷领域的代表，而现在很多企业的需求都在新的领域，比如移动互联网。ThoughtWorks在类似移动互联网的新领域的创新是怎样的一个情况？

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郭晓：敏捷跟我们过去做的很多工作是有关系的，但长远来讲，这并不是我们唯一的领域。我们有一个叫做《技术雷达》的半年度报告，在很多中国以外的地区，人们想到ThoughtWorks的第一反应不再是敏捷，而是这个《技术雷达》。《技术雷达》是我们以自己的实践提炼出来的总结，包括在什么时候使用什么技术平台、方法论、编程语言等等。

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在移动互联网这个领域，我们做的很多事情集中在几个方面：

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第一，用户体验。移动平台跟PC最大的不同在于，它不是以功能为导向，而是以体验为导向。我们在用户体验能力上跟以前相比有很大的变化，以前我们很少有设计专家，而现在我们全球的设计团队已经有七八十人。

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这其中包含一个问题，就是怎么和云计算接轨。更多的客户对移动平台的要求，在于在任何时间、任何地点都提供这种场景体验：在办公室里能做的事情，在回家的路上也可以做，到家后还能做。这里面的数据，业务逻辑，如何通过云平台来实现这种接轨，也是体验方面的一个方向。

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第二，跨平台兼容。前一段时间，HTML5显然输了一仗，因为Facebook决定放弃HTML5，转而采用iOS的Native开发方式。但是长远来看，Native将会成为赢家么？也很难说，因为现在跨平台遇到了成本问题。大部分情况下，在Android、iOS和Windows Phone这三个方向做足够的投入去实现用户功能，在三个平台之间不断独立发展所产生的重叠，会在未来持续的维护和升级上遇到很多挑战。

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HTML5是解决这个问题的最好办法，但是它在体验上遇到了挑战。我们有一个开源软件叫Calatrava，它通过这样一种方式去解决这个问题：这个平台提供了很薄的一个显示层，或者叫界面层，能够利用本地的功能来实现展示；下面有一个很厚的业务逻辑层，通过JavaScript实现三个平台上的共享。这样就解决了Native体验和重用之间的一个平衡。这不是唯一的解决方案，但这是一个方向。

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InfoQ：前一阵子在圈内有一个讨论，就是一个应届毕业生同时拿到了百度和ThoughtWorks的offer，在微博上问去哪里好，@左耳朵耗子 就建议他去一个能够实实在在学到东西的地方，而认为ThoughtWorks比较虚一些。您对于这个观点是怎样看的？

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郭晓：在百度和ThoughtWorks这样的公司里面能够学到什么东西？从一个互联网公司的角度来讲，所做的技术和业务一定有自己重视的方向。我想，一个人如果机会好的话，无论在百度，在ThoughtWorks，还是在其他公司，都有可能学到很多东西；但机会不好的话，也可能挣扎很长时间都学不到东西。我们公司有很多人是从Google跳槽过来的，我想有一定的可比性。

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同样，即使在一个很好的大环境里面，内部也有微环境，在不同的微环境里能学到什么东西是很难讲的。很多类似我们这样的公司，尤其是比较大的，往往会细分领域，比如你做策划，你做Oracle，你做SAP，你做Java，你做零售业务线，你做金融业务线等等。在ThoughtWorks，我们崇尚全才优于偏才。比如扁平化管理，我们不以业务线区分人才梯队，而是让每个人掌握不同技术领域的技术，做不同业务领域的项目，这样才能够有更广的视野。我们相信这样才能够培养出更好的人才，更好的程序员，更好的架构师。

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在软件领域，我觉得最主要的一个技能就是模式识别。一个好的程序员、架构师，能够迅速的识别出一个问题背后有怎样的模式，从而解决它。这个模式识别的能力，一定来源于做过不同的项目，研究过不同的架构和语言体系。这就是为什么我们不去做人才的区分。

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作为咨询公司，我们既和互联网公司合作，也和保险公司合作，也和物流公司合作。只要你有足够的耐心，就有机会接触到不同的技术平台和不同的业务领域。敏捷咨询只是我们很小的一块业务，我们大部分业务是研发，即定制软件开发。这个东西是很实在的。应届毕业生进来，我们很少派他们出去做敏捷咨询，这样不现实。我们会放他们在不同的项目上锻炼。

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由于我们ThoughtWorks对人才是这样的要求，如果一个毕业生的目标是迅速的成为某个领域的专家，比如互联网领域的专家，那我们这个环境就不适合他。但是，如果他的态度是希望接触到不同的平台和不同的客户，希望获得更多的视野，那我们这里就是不错的平台。

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InfoQ：您对架构师的看法跟我之前听到的看法都挺不一样的。一般大家会认为架构师是T型人才，既有广度，又要在某一方面有深度。

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郭晓：深和浅是相对的，每个领域都浅尝辄止肯定是不行的。我们的技术雷达背后的团队叫做TAB（ThoughtWorks Technology Advisory Board，即技术委员会），这些人都不是T型的，而是一条横线下面很多条竖线。如果有两个人，他们的水平线都是相同的广度，但一个人在三个不同领域都有相对不错的深度，而另一个人则是在一个领域有很深的深度，那我们认为前者会是比后者更为优秀的架构师。

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