AI芯片公司员工绩效考评指标与设计

AI芯片公司

员工绩效考评指标与设计

目录

第一章 项目基本情况 ...................................................................................... 2

一、 项目名称及投资人 ........................................................................................ 2

二、 结论分析 ........................................................................................................ 2

第二章 行业背景分析 ...................................................................................... 5

第三章 公司概况 .............................................................................................. 7

一、 公司基本信息 ................................................................................................ 7

二、 公司主要财务数据 ........................................................................................ 7

第四章 宏观环境分析 ...................................................................................... 9

第五章 绩效考评系统 .................................................................................... 11

一、 绩效考评主体的分类和比较 ...................................................................... 11

二、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突 ........................................................... 19

第一章 项目基本情况

一、项目名称及投资人

（一）项目名称

AI芯片公司

（二）项目投资人

xx（集团）有限公司

（三）建设地点

本期项目选址位于xx（待定）。

二、结论分析

（一）项目选址

本期项目选址位于xx（待定），占地面积约31.00亩。

（二）项目实施进度

本期项目建设期限规划12个月。

（三）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资12426.12万元，其中：建设投资9745.31万

元，占项目总投资的78.43%；建设期利息136.99万元，占项目总投资

的1.10%；流动资金2543.82万元，占项目总投资的20.47%。

（四）资金筹措

项目总投资12426.12万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限

公司计划自筹资金（资本金）6834.56万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5591.56万

元。

（五）经济评价

1、项目达产年预期营业收入（SP）：23700.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：20031.12万元。

3、项目达产年净利润（NP）：2678.03万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：15.52%。

5、全部投资回收期（Pt）：6.30年（含建设期12个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：10087.37万元（产值）。

（六）主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号

1

1.1

1.2

1.3

2

项目

占地面积

总建筑面积

基底面积

投资强度

总投资

单位

㎡

㎡

㎡

万元/亩

万元

指标

20667.00

34854.60

11573.52

293.86

12426.12

备注

约31.00亩

容积率1.69

建筑系数56.00%

2.1

2.1.1

2.1.2

2.1.3

2.2

2.3

3

3.1

3.2

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

建设投资

工程费用

工程建设其他费用

预备费

建设期利息

流动资金

资金筹措

自筹资金

银行贷款

营业收入

总成本费用

利润总额

净利润

所得税

增值税

税金及附加

纳税总额

工业增加值

盈亏平衡点

回收期

财务内部收益率

财务净现值

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

万元

年

9745.31

8115.83

1406.12

223.36

136.99

2543.82

12426.12

6834.56

5591.56

23700.00

20031.12

3570.71

2678.03

892.68

818.16

98.17

1809.01

6303.05

10087.37

6.30

15.52%

2433.44

正常运营年份

""

""

""

""

""

""

""

""

产值

含建设期12个月

所得税后

所得税后

万元

第二章 行业背景分析

人工智能（AI）是计算机科学的一个分支，它企图了解智能的实

质，并生产出一种新的以与人类智能相似的方式做出反应的智能机器，

该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专

家系统等。人工智能被预测为第四次工业革命的核心技术代表，比尔

•盖茨称之为计算机科学界的“圣杯”。

2016年3月与2017年5月，两场围棋界的“人机大战”让人工智

能走入更多人的视野。不过，人工智能远不止下围棋那么简单，其涉

足的领域已越来越广。语音识别、人脸识别、无人驾驶、大数据分析，

甚至是疾病预测，人工智能可以施展拳脚的领域早已覆盖了生活的方

方面面。

人工智能发展呈星火燎原之势，正成为资本追逐的新领地。2017

年7月，商汤科技获4.1亿美元B轮融资，创下当时全球人工智能领

域单轮融资额纪录；2017年8月，孵化自中科院计算所的人工智能芯

片公司寒武纪科技完成1亿美元A轮融资，成为全球AI芯片领域第一

个独角兽初创公司；2017年10月，旷视科技宣布完成4.6亿美元C轮

融资，刷新此前商汤科技保持的纪录；2017年10月，地平线获得英特

尔约1亿美元A+轮融资；2017年12月，图麟科技获2.5亿元人民币A

轮融资。

目前，手机行业引入AI的动作非常明显。华为推出了内置“AI芯

片”的Mate10系列；荣耀也发布了全新的荣耀V10手机，最大的亮点

就是搭载了同样的内嵌NPU的麒麟970芯片；苹果iPhone8系列和

iPhoneX搭载了全新的A11”仿生”芯片，能够快速识别人脸。

不过，目前人工智能大多数子领域处于发展时间短于5年的技术

萌芽期或是膨胀期。如自然语言问题回答、语音机器翻译实时演示、

智能预测与建议、自动驾驶等还处于发展时间在2年至5年之间的膨

胀期，计算机脑交互、虚拟个人助手等处于发展时间短于2年的萌芽

期。人工智能及相关芯片还有很大的发展空间，未来随着技术的成熟，

其应用市场将快速扩大。

第三章 公司概况

一、公司基本信息

1、公司名称：xx（集团）有限公司

2、法定代表人：赵xx

3、注册资本：710万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2015-5-8

7、营业期限：2015-5-8至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

9、经营范围：从事AI芯片相关业务（企业依法自主选择经营项

目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准

的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经

营活动。）

二、公司主要财务数据

表格题目公司合并资产负债表主要数据

项目

2020年12月

2019年12月

2018年12月

资产总额

负债总额

股东权益合计

5280.81

2627.77

2653.04

4224.65

2102.22

2122.43

3960.61

1970.83

1989.78

表格题目公司合并利润表主要数据

项目

营业收入

营业利润

利润总额

净利润

归属于母公司所有

2475.81

者的净利润

2020年度

18469.19

3591.06

3301.08

2475.81

2019年度

14775.35

2872.85

2640.86

1931.13

1931.13

2018年度

13851.89

2693.30

2475.81

1782.58

1782.58

第四章 宏观环境分析

坚持深化改革。坚持全面深化改革体制机制，以制度创新为核心，

积极推进供给侧改革，着力破除阻碍我市工业转型升级体制积弊、激

发创新创业活力，激发发展新动力。

坚持创新驱动。坚持以创新促转型、以创新带升级，加大创新支

持力度，优化创新创业环境，切实提高自主创新、集成创新、引进消

化吸收再创新能力，将创新打造成工业提档升级源动力。

坚持项目带动。坚持投资拉动扩大工业经济总量，加强对产业拉

动力强、税源潜力大、环境友好型项目的筛选和扶持，加强对智能化、

绿色化技术改造项目的支持，夯实工业转型升级基础。

坚持对外开放。坚持全面推进全方位、多层次、宽领域对外开放，

着力构建开放型工业经济体系，积极营造优质、高效发展环境，充分

利用“两种资源、两个市场”，培育工业发展新活力。

坚持两化融合。坚持以工业化带动信息化、以信息化促进工业化，

充分发挥新一代信息技术集聚要素、提质增效升功能，着力推动信息

技术与工业深度融合，积极培育“互联网＋工业”的升级发展新模式。

坚持绿色共享。坚持倡导绿色低碳生产模式，支持工业企业开展

节能环保改造，研发环保型产品，促进经济效益与生态效益的有机统

一，实现发展成果人民共享。

第五章 绩效考评系统

一、绩效考评主体的分类和比较

（一）绩效考评主体的含义和分类

1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。

广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和

下属，以及被考评者自己，也包括外部客户及利益相关者。特别是在

采用360度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进行考评，

从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。

狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人，可分为组

织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上

级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关

者。

在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确

定，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要

求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。

2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同，可以

作出以下区分。

（1）上级考评。在大多数组织中，上级考评是最常用的考评方式。

研究表明，目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责

任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且

比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管

理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段，

从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没

有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力。另外，绩效

管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致

的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训

制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。

总之，直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有

利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此，对于管理者的考评

者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。

（2）同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评，这

里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门

的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次，并且

与考评对象经常有工作联系。研究表明，同级考评的信度与效果都很

高，同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。另外，一位员工的

同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。

这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。

例如，他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且，上级与

员工接触的时间毕竟有限，员工总是会在上级面前显示他最优秀的方

面，而他的同事却总能看到他真实的表现，这是同级考评最有意义的

地方。此外，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关

于个人绩效的综合意见，并且帮助人们消除偏见，促使考评对象更好

地接受绩效考评的结果，以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。

但是，反对同级考评的人指出，使用同级考评可能会出现一些特

殊的问题。例如，布雷夫认为，同级考评有效的环境并没有经过系统

研究，他特别对同级考评结果用于奖励（如晋升）提出了疑问。同时，

当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时，同级

之间会产生某种利益上的冲突，从而影响业已形成的良好工作氛围。

另外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度，人们经

常担心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复；一些人对

与其私交较差的同事进行绩效考评时，往往会不考虑其绩效而给予较

低的考评；同级考评中可能会存在相互标榜的问题，即所有同事都串

通起来，相互将对方的工作绩效考评为较高的等级

（3）本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时，还采用员工自

我考评法（通常是与上级考评结合起来使用）。自我考评的理论基础

是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定、对目标执行

的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为，许多人都了解自

己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们

就会客观地对自己的工作业绩进行考评，并采取必要的措施进行改进。

另外，提倡自我考评的员工会在自我工作技能开发等方面变得更加积

极和主动，重视员工参与和发展的管理者认同并欢迎自我考评。

但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的考

评一般总是比他们的上级或同事对他们所作出的绩效考评等级要高。

例如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时，

所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%（“最

好者之一”）之中；剩下的人要么将自己放入前25%（“大大超出一般

水平”）之中，要么将自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通

常情况下，只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围，而那些

总是将自己列入高绩效等级的员工，在很多时候往往是低于一般绩效

水平的。

由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导

致矛盾的出现，这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式

要求员工进行自我绩效考评，在工作绩效考评面谈的过程中，员工本

人也同样对自己的工作有自己的考评，而且员工的自我考评往往比上

级主管所给予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾

是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结

果差异的原因，管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有

针对性的行为引导。例如，可以通过本人考评找出下级与上级之间意

见不一致的地方，鼓励员工反映出他们的优缺点，帮助上级进行更有

建设性的绩效面谈，并促使员工更好地理解上级给予的绩效建议。

（4）下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理

风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调

管理者提高管理技能的考虑。很多管理者担心他们的一些不受欢迎但

是必要的行为（如批评员工）会导致下属在对他们进行考评时实施报

复，这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。

下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对

“事”进行考评，其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统

的自上而下的管理方式相背，同时担心下属考评会削弱管理者的权力，

因而真正采用这种考评方式的组织不多。

如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的

积极作用，要注意三个方面，即参与管理、考评者匿名以及具体的考

评内容。

①让员工参与考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看

法的过程，员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强，因此下级

考评不仅是对管理者的考评，更重要的是可以听到员工的声音，从而

在决策时考虑这种意见。

②匿名考评是下级考评时要特别注意的。下属在对主管进行考评

时，必然会想到这种考评对他们的威胁，他们担心对主管的低绩效进

行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下，仅仅匿名仍然

不够，下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说，小团体不适合

采用下属考评的方法；只有、数超过一定数量时，人们才会认为讲真

话是安全的。

③下属从未做过主管们所做的工作，他们经常想当然地认为管理

者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作，

当然也就不了解管理者是否应该做某件事，更谈不上考评他们做得好

与坏，因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。

总之，下属考评在很大程度上是一种管理突破，在一定程度上有

利于提高管理质量和培育良好的工作气氛，因此越来越多的组织让考

评对象的下级以不署名的方式参与对他们上级的绩效考评。下级考评

在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。另外，在各类

组织诊断中，来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩

效状况。因此，对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的

重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体，企业

管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进行不定期

的员工调查已经成为许多企业的日常工作。

（5）客户和供应商考评。在一些组织中，了解员工工作情况的外

部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户

和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些只有特定外

部人员才能够感知的绩效情况，或通过引人特殊的考评主体引导考评

对象的行为。例如，在服务行业中，以客户作为考评主体对那些直接

面对客户的服务人员进行绩效考评，可以更多地了解他们在实际工作

中的表现。更重要的是，由于客户的满意度成为组织成功的关键影响

因素，这类组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为，促进员工

更好地为客户提供服务。

绩效具有多维性的特点，不同主体必然由于视角不同而对同一工

作绩效的印象不同。通过上面的分析可知，各种考评主体并不是相互

孤立、相互排斥的，同时使用多种考评主体是可能的，要保证绩效考

评的客观性和公正性，应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主

体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优

点，但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间，

费用也较高。

（二）不同考评主体的比较

多年来，人们对工作的理解发生了一定的变化。传统的绩效管理

方法强调员工完成上级布置工作的重要性。在这种情况下，员工工作

的目的在很大程度上是为了获得上级的认同。因此，由上级作为绩效

考评中最重要的考评主体，向员工提供绩效反馈信息并考评员工的工

作情况就很有意义。但是上级并不是唯一重要的考评者，也不是对员

工进行考评的唯一考评主体。对管理者而言，下属也是非常重要的绩

效反馈信息来源，他们能够对管理者在其实现管理职能中的绩效表现

提出宝贵的意见。另一种信息来源就是员工本人，他们对自己的绩效

表现也会有一定的考评和看法。此外，一个员工的行为也可能对其他

员工造成影响。在进行绩效管理和考评时，应当考虑这种相互作用和

依存关系，以避免员工只关心完成自己的工作而影响别人的工作或不

与他人合作的情况发生。所以，员工也需要获得来自平级同事的绩效

反馈和信息，以便使他们成为更好的团队成员。以上四个绩效反馈的

主体-上级、下属、自己和同事-都是组织内部的成员。实际上，在组

织外部还有一些群体能够提供有价值的绩效信息，如客户和供应商等

利益相关群体。客户是使用组织产品和服务即输出物的人，一个组织

只有获得客户的认同，才有可能成功。因此，有些组织把客户的反馈

也作为考评员工的一个方面。而供应商为企业生产提供原材料，至少

对与供应商打交道的员工来说，供应商也能够提供有价值的绩效反馈

信息。

二、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突

企业绩效考评系统在实际运行的过程中，由于管理者与被管理者、

考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利

害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛

盾和冲突。在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、

态度和实际表现等方面来考查评定；而下属总是忽视自我检查和自我

评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩效不高完全是由于

别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、

没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导致双方

矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者，双方在进行面

谈时，受“自我保护意识”的驱使，往往将所取得的成功和业绩归因

于主观（本人的能力、态度和表现等）而将失误和不足归因于他人和

客观（领导、同事、设备以及环境和条件等）。

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生

三种矛盾。

1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以

便认清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又

希望上级主管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得

到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是绩效

管理中常见的一种冲突。

2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效

计划的目标进行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、

奖金和升迁等。因此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严

则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮

助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩

效目标与个人既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保

护要求发生冲突。