富士康跳楼门——人力资源管理分析

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2023年12月14日发(作者：)

富士康跳楼门

——人力资源管理角度分析

自2010年1月开始以来第一起案件，到3月至11月的噩梦似的十三连跳，为什么这样的流血悲剧反复出现？下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件的原因与相关对策。

员工心理脆弱：

原因：

一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

对策：

1、严把招聘关，招聘中不仅仅看人员的专业技能技术，还需增加员工心理心态的考察，比如员工在面试过程中是不是很沉默寡言；是不是不合群；是不是有不符合常人的常规动作等；另外进行简单的抗压性面试，比如”面对面”等；

2、新进员工一个礼拜、一个月由管理部联合其它部门开展新工座谈会，帮助新进员工解决工作生活上的问题；

3、各部门各级主管不仅肩负起工作上的老师的职责，还要定期了解员工的心理状况，建立员工的安全和各部门主管绩效直接挂钩机制；

4、公司设立福利基金，并成立福利基金委员会，通过公司解决员工生活上的困难；

5、工厂管理除兼顾生产任务外，还需在加班时间、生活上兼顾员工情感

6、公司每月举行简单的员工生日PARTY

7、公司每半年至少组织一次文体活动，比如：歌咏比赛、体育项目比赛等

高压管理：半军事化管理

富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展

对策： 1、借鉴欧美公司的机制，例如建立董事长信箱或者沟通专区、建立一个独立的反馈渠道、引导员工参与公司具体工作、强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用

2、建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训，提高管理者的素质，缓和矛盾。

3、尊重员工人格尊严，

利益分配机制存在不足

一、台干和陆干存在明显歧视性待遇

物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提，如果没有物质利益分配的合理，员工的归属感和自我实现的成就感，以及更高层级的管理目标就无法实现。然在在富士康，台干（由台湾派驻到大陆的干部）属于当家的强势一方，陆干（在大陆本土培养的干部）不容易被提拔，长期弱势受压。据台湾当地媒体报道，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。台湾人都以进入富士康工作为荣。相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。

二、加班薪酬、奖金克扣

在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。

对策：

1、建立公平公正合理的利益分配机制，实现人才本土化。提高大陆员工的地位，给予陆干和台干一个公共竞争的平台，留住优秀人才。

2、富士康应该真正的提高员工的收入，给予员工充分地生活保障，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度。

缺乏强有力的工会

原因:

富士康事件中凸显了劳资关系日益严峻的问题，其中涉及到工会组织没有充分发挥维护工人权利的作用，除此之外福利补贴制度不到位

小解析：富士康的薪酬尽管对比其他工厂较高，可是它变相裁员中的无薪长假，无薪调休无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等的招术让劳动者丧失了本应该享有的福利，劳动者有权享有特定带薪不工作时间和保险的福利。同时工会组织尽管有介入事件，可是没能充分发挥其作用，因为中国国情，劳动者也没能通过工会去协调，强制力实行不高。

对策：

1 富士康在保证最基本的薪酬待遇的同时，应该加强福利补贴的力度，通过福利补贴更能增强员工的幸福指数。这些劳动者大多不是合同工，除了给予他们休息休假等的带薪不工作权利，工作期间人身保险福利，还可以适当地增加退休福利，比如社会保障、养老金等。

2 加强对劳动者关于工会的教育，让他们多了解认识工会，工会会提供给他们保障，会改善帮助劳动者改善工资、工时、工作条件等。同时，中国的各工会组织都应该发挥自己的充分自主性，应该效仿美国工会的做法，确确实实为劳动者谋福利，而不是做事后和事佬，应该多接触员工与其交流，于问题发生之前就稳住事态的蔓延。

本文标签： 员工工作福利管理心理