联想集团招聘工作规范

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2024年3月5日发(作者：)

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2003财年联想集团有限公司招聘工作规范

1． 目的：

1．1 优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障；

1．2 明确公司招聘原则和操作流程，完善人力资源管理系统。

2． 适用范围：本规范适用于联想集团有限公司除劳务外的所有社会人员的招聘，应届毕业生招聘工作参见相关的规范。

3． 原则：

3．1 人岗匹配、内部优先：

3．1．1 根据岗位任职资格，招聘最适合岗位的人，实现人岗配置的一致性；

3．1．2 同等条件下，优先考虑符合内部调动原则的内部应聘人员，为内部员工提供更多空间。

3．2 渠道和费用

3．2．1 京区：招聘渠道由人力资源部统一管理，负责招聘费用的预算和使用；

3．2．2 分部/大区：人力资源部对能够发挥规模效应的渠道进行价格谈判，实施最高限价；对于其它渠道，由人力资源部提供选择的原则，分部/大区可根据业务和区域特点，选择适合的渠道并报人力资源部统一备案，在限定额度内进行本区域招聘费用的预算和使用。

3．3 通用录用标准

3．3．1 符合岗位对人员的素质要求（《面试评判表》（附件3）中各维度考察达到B〈含B〉以上），身体状况符合公司的录用标准；

3．3．2 与其他单位没有劳动关系，符合地方政府的相关用人政策；

3．3．3 与联想集团有限公司员工无直系亲属（指父母、夫妻、兄弟、姐妹）关系； 针对某些保密性较分享中人网·共建中人网

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强的特殊岗位，其家属不为竞争对手工作；不建议招聘有近亲属在公司的人员（具体规定详见《联想集团员工利益回避管理规定》）。

3．3．4 从竞争对手招聘的专家级人才应向其本人核实是否在禁业期，并由其本人签字确认。

3．3．5 对回聘人员按照《联想集团有限公司回聘人员聘用规范》办理，对切分到联想合资公司的员工，按切分文件的规定办理，对于内部应聘人员按照《联想集团有限公司员工跨部门流动管理规定》办理，对内部举荐人员按照《联想集团内部举荐人才的奖励制度》办理；

4． 招聘人员的素质要求

4．1 具有良好的个人修养和品格，善于沟通和协调；

4．2 了解公司人力资源状况和职位要求，在招聘工作中维护公司的形象，宣传公司 的用人理念；

4．3 具备招聘的专业知识，能熟练运用面试技巧，本着对公司和应聘者负责的态 度，以公正、客观、尊重的态度评价应聘者，体现招聘的专业性；

4．4 对应聘者统一口径（包括录用或拒绝），且在公司没有最终决定是否录用应聘者的情况下，不允许给应聘者任何承诺。

5． 流程：（附件1）

5．1 制定招聘计划：在每财年末和季度末，部门根据业务需求、编制、岗位任职资格、工作量等，考虑部门整体投入产出，判断采用何种用工方式（临时聘用或长期聘用），制订下年度及季度的招聘计划，填写《季度招聘计划/总结表》（附件4），提交人力资源部进行审核；

5．2 选择招聘渠道：人力资源部根据用人特点，帮助部门选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

招聘渠道包括：互联网络、报纸、招聘会（人才交流会、企业招聘会）、社会 职介机构、内部员工推荐、猎头公司、委托外协招聘等。

5．3 筛选简历

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5．3．1 部门需在收到简历一周内完成简历的筛选工作；

5．3．2 部门招聘专岗应该对简历进行初筛（没有HR专岗的由人力资源部协助进行），然后由业务经理进行复筛。

5．4 评价：

5．4．1 主要评价方式：采用面谈方式，至少分为初试和复试。

5．4．1．1 初试：由招聘专岗安排并协同招聘岗位直接上级参加；在面试前应要求应聘者填写《应聘登记表》（附件2），面试过程中需核实应聘者过往的学习、工作经历以及其他背景资料，考察其专业技能及综合能力。

5．4．1．2 复试：由部门总经理（或授权人）进行参加，对应聘者的整体素质进一步进行考察。

5．4．2 其他可参考的评价方式：

5．4．2．1 笔试：主要考察需书面操作才能判断的一些能力（如写作能力、编程能力等）；

5．4．2．2 情景模拟：主要有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方式，用以考察应聘者在模拟环境中的工作能力（如工作独立性、组织与规划能力、决断能力等）；

5．4．2．3 心理测评：主要考察面试难以确定的某些特定素质（如行为风格、动机、职业兴趣等）。

5．4．3 注意要点：

5．4．3．1 原则上对同一岗位同一应聘者面试不得超过3次，所有的面试应该在两周内结束 （如有特殊情况需与应聘者及时沟通）；

5．4．3．2 招聘专岗需在初试时告知应聘者后续的安排；

5．4．3．3 面试人需在评价过程中做好各环节的记录,填写《面试评价表》(附件3）

5．4．3．4 总经理应专门向应聘者明确待遇标准，对于超出公司工薪定级原则的情况要提前与人力资源分享中人网·共建中人网

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部沟通。

5．5 结果反馈：对于进入面试人员，招聘专岗应当在面试结束一周内以适当的方式予以反馈（包括录用和拒绝）。（可参考附件5）

5．6 背景调查：对面试合格的人员，招聘专岗需在在应聘者到岗之前对其进行适当的背景调查，通过与原工作单位、毕业院校的沟通，核实应聘人工作背景和业绩情况（可参考附件5）。

5．7 体检：

5．7．1 京区：对面试合格的人员，部门招聘专岗应在两个工作日内向人力资源部提交应聘材料（包括面试评价表、应聘登记表、一寸正装彩照、学历学位证书复印件、身份证复印件），由人力资源部在两个工作日内统一通知体检并在得到体检结果当日向应聘者和用人部门反馈体检结果；

5．7．2 分部/大区：由大区招聘专岗通知体检并向应聘者和用人部门反馈体检结果，应聘材料由分部/大区集中存档。

5．8 报到：

5．8．1 京区：体检合格后由人力资源部在两个工作日内统一通知报到，应聘者持与原单位解除劳动关系的证明参加人力资源部组织的报到培训并签订劳动合同等文件；

5．8．2 分部/大区：由大区招聘专岗通知应聘者持与原单位解除劳动关系的证明报到并签订劳动合同等文件，由分部和大区根据当地情况安排报到培训。

6． 职责分工 ：

6． 1 人力资源部：

6．1．1 进行人才市场分析，为招聘决策提供依据；

6．1．2 制订和完善招聘规范及流程；

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6．1．3 监控招聘过程的实施，制订评估招聘效果的标准；

6．1．4 进行渠道的拓展与评估；

6．1．5 提供招聘甄选技术和工具；

6．1．6 对公司招聘专岗进行培训和认证；

6．1．7 对部门高级经理以上岗位进行面试；

6．1．8 协助没有招聘专岗的部门筛选简历、面试；

6．1．9 安排被录用人员参加体检、报到、签订劳动合同。

6．2 用人部门：

6．2．1 部门主管VP：对副总/总监/高级经理级以上岗位进行面试把关；

6．2．2 部门总经理或授权人：审核部门招聘计划；从部门整体情况出发对所有位的招聘进行把关；

6．2．3 业务经理：提出招聘需求及岗位任职资格，对应聘者的专业知识、技能进行考核；

6．2．4 部门招聘专岗：根据部门年初编制、业务发展情况，对业务经理提出的招聘需求进行分析，制定年度、季度招聘计划；修订岗位任职资格；安排面试、测评，进行结果反馈（部门没有招聘专岗的由人力资源部协助进行）。

7． 招聘效果的评估：各部门招聘专岗需在每季度末对本季度的招聘工作进行总结，同时制定下季度的招聘计划，填写《季度招聘计划/总结表》（附件4），交人力资源部，人力资源部审核后将此作为招聘专岗的评估、培训依据。具体评估指标如下：

7．1 人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用；

7．2 招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；

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7．3 招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位；

7．4 试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数：

7．5 用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度；

7．6 应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）；

7．7 招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度。

8． 本规范由联想集团有限公司人力资源部负责解释。（各部门可根据部门特点，在本规范原则下制订部门内的招聘实施细则并提交人力资源部备案。）

9． 生效时间：本规范自发布之日起开始执行，原《2002财年联想集团有限公司招聘工作规范2.07（试行）》同时废止。

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本文标签： 招聘部门应聘者进行面试