教师对绩效工资满意度研究

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2024年4月21日发(作者：)

教师对绩效工资满意度研究

付天贵;江雪

【摘 要】教师对绩效工资的满意度是教师对其劳动所得报酬的一种态度.本文通过

调查,采用层次分析法就教师对绩效工资的满意度进行研究,建立了教师绩效工资满

意度模型,得到了满意度分数,同时分析了教师满意度不高的原因.

【期刊名称】《教育导刊（上半月）》

【年(卷),期】2010(000)012

【总页数】3页(P37-39)

【关键词】绩效工资;满意度;层次分析法;综合评价模型;满意分数

【作 者】付天贵;江雪

【作者单位】重庆文理学院数学与计算机科学系,重庆,402160;重庆市南坪实验小

学,重庆,400060

【正文语种】中 文

从2009年1月1日起，全国在义务教育阶段实施绩效工资分配政策，以确保义

务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。在义务教育阶段实施

绩效工资，发挥绩效考核的激励功能，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师

积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教有重要的作用。

教师对绩效工资的满意度是教师对其劳动所得报酬的一种态度，是绩效工资是否满

足其个人和群体的需要、愿望、目标及其满足程度的一种关系认知与情感体验。通

过对教师对绩效工资满意度的研究，可以了解绩效工资实施过程中存在的不足，从

而推进工资制度改革的深入发展。

教师对绩效工资是否满意取决于以下三个方面：教师对绩效工资制度的了解程度；

教师对绩效考核内容的满意度；教师对绩效考核方式的满意程度。为了了解教师对

绩效工资的满意度，建立定量的评价体系，我们自编《教师对绩效工资满意度调查

问卷》对重庆永川、合川、北碚、酉阳、秀山等部分学校教师进行了调查，实际发

放问卷60份，收回60份，其中有55份有效，用层次分析法对教师对绩效工资

满意度进行评价。

问卷的编制经过了严格的问卷编制程序，选取了个9个评价指标，分为四个等级

（好、较好、一般、不是很好）来进行评价。指标分布情况见表1。

层次分析法是一种定性与定量分析相结合的多因素决策分析方法。最上层为目标层，

通常只有1个因素，最下层通常为方案或对象层，中间可以有1个或几个层次，

通常为准则或指标层。在比较某一层n个因素C1，C2，…，Cn对上层一个因素

O的影响，每次取两个因素Ci和Cj，用aij表示Ci和Cj对O的影响之比，全部

比较结果用成对比较矩阵

由n阶正互反阵A的最大特征根连续地依赖于aij的事实可知，比n大得越多，A

的不一致程度越严重，用特征向量作为权向量引起的判断误差越大。因而可以用-

n数值的大小来衡量A的不一致性程度。Saaty将

定义为一致性指标。〔1〕CI=0时A为一致阵；CI越大A的不一致程度越严重。

Saaty对于不同的n，计算出的随机一致性指标RI的数值如表2。

表中n=1，2时，是RI=0，因为1，2阶的正互反阵总是一致阵。

对于n≥3的成对比较阵A，将它的一致性指标CI与同阶(指n相同)的随机一致性

指标RI之比称为一致性比率CR，〔2〕当时认为的不一致程度在容许范围之内，

可用其特征向量作为权向量。

对于A利用式（2.2），式（2.3）式和表2进行检验称为一致性检验。当检验不

通过时，要重新进行成对比较，或对已有的A进行修正。

除了对每个成对比较阵进行一致性检验外，还常要进行组合一致性检验。组合一致

性检验可逐层进行。若第p层的一致性指标为CI（p）1，…，CI（p）n（n是第

p-1层因素的数目），随机一致性指标为RI（p）1，…，RI（p）n，定义

第p层通过组合一致性检验的条件为CR（p）＜0.1

若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要考虑模型或重新

构造那些一致性CR较大的成对比较阵。

依据层次分析法，我们将评价总目标A—评价城市地区教师对绩效工资满意度，

分解成三个层次(如图1)，A= {B1，B2，B3}，其中，绩效工资制度了解程度

B1={C1，C2，C3}，绩效考核内容满意度B2={C4，C5，C6}，绩效考核方式满

意程度B3={C7，C8，C91}，Ci(i=1，2，…，9)为评价指标。

由教师对每个评价指标给出等级评价，以各等级出现的频率P（i）kl作为元素，

构成次级评价目标Bi的评价矩阵Ri(i= 1，2，3)，即Ri=（P（i）kl）3×3。假设

C层次级指标对B层指标Bi的权重向量为Wi=（a（i）1，a（i）2，…，aa（i）

ni）T，则可得Bi的综合评判矩阵：

再对上一级目标A作综合评价，由次级评价结果，构成总目标的评判矩阵R=

（p1，p2，p3）T，假设B层指标对总目标的权重向量为W=(a（i）1，a（i）

2，…，a（i）ni)T，则总目标的综合评判结果为P=WTR。在专家建议下，我们对

评价等级赋值如下（表3）：

记T=（90，80，70，60）T，则可计算出各位老师的评价项目分数及最终的综合

评价分数FP=PT。

依据层次分析法常用的1～9尺度以及咨询相关教育专家，建立总目标城市地区教

师对绩效工资满意度A、绩效工资制度了解程度B1、绩效考核内容满意度B2、绩

效考核方式满意程度B3的成对比较矩阵如下：

其中A矩阵中，a12=1/2表示绩效工资的了解程度的重要性跟与绩效考核内容满

意度的重要性之比为1/2，a31=3表示绩效考核方式满意程度的重要性跟与绩效

工资的了解程度的重要性之比为3，其余以此类推。

依据成对比较矩阵求权向量的特征根法，计算该比较矩阵的特征值及特征向量，得

到数据如下：

都小于0.1，都通过了一致性检验。因此，W，W1，W2，W3可以作为权向量。

根据收回的55份问卷调查，统计结果见表4。

根据统计表，绩效工资制度了解程度B1的评判矩阵为：

绩效考核方式满意程度B3的评价矩阵为：

教师对绩效工资满意度评价分数为：FP=PT=79.0570

实施教师绩效工资，目的是调动教师的教学热情，提高教学成绩，但本研究表明，

教师对绩效工资满意度评价并不高，分数为79分，处于中等水平。分析其原因，

主要有以下几个方面：第一，宣传不到位，对绩效工资制度了解不够深入，有的教

师认为绩效工资留出一部分进行期末奖励，是拿自己的钱奖励自己；第二，平均思

想严重，不少教师认为，做得好与否都有绩效，这实际上挫伤了教师的积极性；第

三，实行绩效工资后，部分学校教师待遇较以前有所下降，这是绩效工资满意度不

高的又一重要原因。

注释：

〔1〕〔2〕姜启源，谢金心，等.数学模型(第三版)〔M〕.北京：高等教育出版社，

2003.

（付天贵：重庆文理学院数学与计算机科学系重庆402160江雪：重庆市南坪实

验小学重庆400060责任编辑：张海新）

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